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Las mujeres y la carrera tecnológica

No es novedad que el mercado de la Tecnología esté en alza, impulsado principalmente por la necesidad de digitalización en las empresas.

Los estudios de IDC estiman que el mercado de TI de Latam crecerá un 7,7% para fin de año.

El aumento del sector, a su vez, refuerza la teoría de que la demanda de profesionales cualificados en la zona solo tiende a crecer.

Sin embargo, a pesar de un mercado sobrecalentado, la desigualdad de género en la carrera tecnológica, donde el dominio es masculino, sigue siendo un factor preocupante.

La carrera tecnológica en el contexto histórico puede sonar como una mentira, pero fue un área donde alguna vez fue en su mayoría femenina.

Hasta la década de 1980, la computación se asoció con las matemáticas y las tareas relacionadas con la profesión de escritorio, vista como femenina.

Los estudios demuestran que, solo en el área de Ciencias de la Computación, las mujeres llenaron el 70% de los títulos universitarios y el 36% de las vacantes profesionales, una realidad lejos de lo que conocemos hoy.

 

En ese momento, grandes nombres como Ada Lovelace, Hedy Lamarr, Grace Hopper y Kattie Bouman hicieron historia y contribuyeron a importantes descubrimientos tecnológicos.

Entre las décadas de 1990 y 2000, sin embargo, la carrera tecnológica comenzó a difundirse y entenderse como masculina. Pero, ¿Qué ha cambiado a lo largo de los años? La investigación global muestra que actualmente solo el 31. 5% de las mujeres trabajan en la carrera tecnológica.

Si nos fijamos en los datos de Mckinsey, este pequeño porcentaje es bastante curioso. Según la consultora global, las mujeres tienen la mitad de sus títulos de ciencias y cursos de ingeniería existentes. Pero aun así, ocupan menos del 20% de las ofertas de empleo en estas áreas.

Una vez más, se nos hace la siguiente pregunta: ¿Qué ha cambiado para que la participación de las mujeres en el mercado de la tecnología disminuya tanto?

Según los datos de PwC, las principales razones por las que las mujeres tienen poca participación en la carrera tecnológica son principalmente por cuestiones sociales y culturales. Según el estudio, estos problemas ya se manifiestan en la infancia. Los juguetes que se ponen a disposición de las niñas y los niños son diferentes. Mientras que las niñas juegan con muñecas y artículos del hogar, los niños juegan con juegos de lógica, videojuegos y computadoras.

Además, la falta de información sobre lo que implica trabajar con tecnología y la falta de representación femenina en el sector, refuerzan la idea errónea de que una carrera tecnológica no es para mujeres.

La carrera tecnológica hoy: los retos del sector femenino

Dado el contexto actual de la pandemia del coronavirus, no se puede negar que el sector tecnológico fue el que más creció para mantenerse al día con la necesidad de las empresas de invertir en la transformación digital y adaptarse a la nueva realidad del mercado.

La adaptación a lo digital ha generado un crecimiento acelerado en los sectores tecnológicos y carreras tecnológicas, como la computación en la nube y la ciberseguridad. Para hacerse una idea, los datos de LinkedIn, referidos a agosto de 2020, revelan que 9 de las 10 profesiones más demandadas fueron en tecnología.

Los especialistas afirman que la alta demanda en el sector se debe principalmente a la falta de profesionales calificados, tanto en habilidades técnicas como blandas. Tal escenario hace que las empresas acaben buscando mujeres profesionales para cubrir vacantes hasta entonces consideradas masculinas.

Sin embargo, el aumento de oportunidades no significó igualdad de género en la profesión.

La información publicada recientemente por LinkedIn muestra que el sector de la tecnología concentra solo el 20% de las mujeres contratadas, y que algunas carreras, como la de desarrollador web, tienen más del 90% de los puestos ocupados por hombres.

Otro factor alarmante que demuestra esta desigualdad de género en la carrera tecnológica es la discrepancia salarial para los mismos puestos ocupados por hombres y mujeres. Según los especialistas, si analizamos cuánto gana un hombre y una mujer que trabajan en la misma función, el salario de un profesional masculino puede ser entre un 20% y un 30% más alto.

Los datos muestran que a pesar de la gran demanda de profesionales de la tecnología, las mujeres aún deben luchar para superar las desigualdades de la profesión.

Las mujeres y la carrera tecnológica: escenario en LATAM

Dentro del contexto latinoamericano, los desafíos profesionales ampliados para las mujeres no son diferentes.

Sin embargo, algunos datos muestran indicios de que, poco a poco, las mujeres están conquistando su espacio en el mercado laboral tecnológico.

Las encuestas globales de KMG realizadas en septiembre de 2020 indicaron que América Latina tiene más mujeres en puestos de liderazgo tecnológico que países con una agenda de diversidad mucho más avanzada.

Según el estudio, la participación de mujeres en altos cargos en tecnología en América Latina fue del 16%. La cifra representa un 5% más que el promedio mundial del 11%. Ya que en ese momento, habría sido algo para celebrar, pero el 16% aún sería muy poco en relación al tamaño de la población de países latinos donde su población es alta y donde las mujeres representan la mitad de la población.

Actualmente, al pasar los años de avances hacia la igualdad de género en las organizaciones, el número de mujeres en la carrera tecnológica se mantiene en niveles bajos.

Además, menos del 30% de los puestos de liderazgo están ocupados por mujeres.

Las encuestas revelan que esta escasez de mujeres líderes en tecnología se debe principalmente a la falta de matrícula de mujeres (38%); falta de oportunidades para el talento femenino (37%); escasez de talento femenino con los conocimientos requeridos (25%) y falta de experiencia necesaria para cubrir el puesto (17%).

¿Cómo aumentar la diversidad de género en las empresas de tecnología y atraer más talento femenino de TI?

La desigualdad de género en la carrera tecnológica representa una gran pérdida para las empresas.

Ya está científicamente probado que la diversidad en el lugar de trabajo permite una interacción más efectiva con los clientes y las partes interesadas, el acceso a recursos mejorados en áreas donde las mujeres son especialmente fuertes, como la resolución de problemas y la inteligencia emocional.

Dados los datos presentados anteriormente, es necesario que los empleadores trabajen por un cambio de mentalidad e implementen estrategias para incentivar la contratación de mujeres en el sector tecnológico.

Pero, ¿Cómo atraer talento femenino en empresas tecnológicas?

1. Adoptar una cultura inclusiva en la empresa

Lo primero que se debe hacer es lograr difundir a todos los empleados y gerentes los prejuicios inconscientes y el liderazgo inclusivo.

Esta información se puede difundir a través de programas de visibilidad para la concientización sobre la importancia de la diversidad y la inclusión.

Al dar a conocer esta información a todas las personas de la empresa se logra promover una cultura más inclusiva, con igualdad de derechos y la posibilidad de que los prejuicios contra las mujeres que ocupen determinados cargos sean bajos.

2. Tenga una lista diversa

A veces, la mente humana está inconscientemente sesgada y encuentra su camino alrededor de ciertas prácticas de contratación.

Por ejemplo, incluso hoy en día hay nombres de trabajos con tendencia para un género en particular, como los que terminan en director.

Los gerentes de contratación y los líderes senior deben ser imparciales durante la contratación, considerando la selección de hombres y mujeres para las etapas finales.

3. Promover programas de tutoría, pasantías y pasantías para mujeres.

Los programas de pasantías y prácticas dirigidos a un público femenino son una forma excelente de atraer talento femenino a una carrera tecnológica.

En el caso de las mujeres que ya se encuentran trabajando en la carrera tecnológica, los programas específicos de formación y mentoría dentro de la empresa son una excelente opción para formar talento femenino y, en el futuro, destinarlas a puestos de mayor nivel.

4. Beneficios de la concesión

No hay nada mejor que atraer a un profesional que mencionar los beneficios del puesto.

Los estudios revelan que solo el 26% de las empresas latinoamericanas cuentan con programas para atraer y retener talento femenino.

Así, una excelente estrategia para atraer y retener el talento tecnológico femenino es considerar el otorgamiento de beneficios, como la flexibilización de la baja maternal, cursos vocacionales con descuentos o gratuitos, seguro médico, horarios flexibles, posibilidad de home office, carrera y oportunidades de desarrollo, asistencia en guarderías, etc.

5. Habilitar programas de salud mental

Hacer que los programas de salud mental sean viables para todos, pero considerar las especificidades de las mujeres también es una excelente opción para atraer y retener el talento femenino en una carrera tecnológica.

Los estudios revelan que las mujeres tienen una mayor tasa de ansiedad y síndromes depresivos debido a la sobrecarga de actividades: el público femenino gasta, en promedio, 21 horas más que los hombres por semana en las tareas del hogar.

6. Valorar a las mujeres por sus atributos profesionales

Hoy en día sigue existiendo el estigma de que las mujeres en altos cargos llegaron a la cima por su poder de seducción o por sus atributos físicos, cuando lo que se debe destacar es la calificación profesional, independientemente del género.

Las organizaciones deben trabajar para deconstruir los prejuicios, lo que solo sucederá con el esfuerzo de contratar empleados basándose únicamente en la competencia profesional.

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