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Neurodiversidad en el lugar de trabajo: consejos de contratación para empresas de tecnología

La falta de diversidad e inclusión en la industria de la tecnología es un problema ampliamente reconocido, y los defensores expresan sus preocupaciones en varias conferencias de alto nivel.
Algunas empresas que escucharon estas preocupaciones pronto empezaron a contratar con una mentalidad cada vez más inclusiva, tomando conciencia de problemas como los prejuicios inconscientes y los beneficios de una fuerza laboral diversa.
Un estudio de 2020 de McKinsey, por ejemplo, encontró que las empresas en el cuartil superior de diversidad étnica y de género superaron significativamente a sus competidores.
Sin embargo, cuando se trata de personas con cierta neurodiversidad, la investigación global indica que a menudo todavía se les olvida en comparación con otras minorías.
Lo que altamente le corresponde a las empresas, por tanto, es de gran importancia que logren replantear sus conceptos y adapten sus métodos de captación y selección para atraer y retener el talento neurodiverso.
 

¿Qué es la neurodiversidad?

Se estima que la comunidad de neurodiversos comprende aproximadamente el 20% de la población mundial.
La palabra neurodiversidad fue utilizada por primera vez en 1998 por la socióloga australiana Judy Singer. El término se refiere a las variaciones naturales en el cerebro humano de cada indivíduo en relación con la sociabilidad, el aprendizaje, la atención, el estado de ánimo y otras funciones cognitivas. Por lo tanto, no es algo para “arreglar”, sino más bien para comprender y acomodar.
La neurodiversidad abarca una serie de afecciones, siendo las más comunes: trastorno del espectro autista (TEA), trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH), síndrome de Tourette, dislexia, dispraxia y discalculia. Algunos expertos también consideran que los trastornos psiquiátricos como el trastorno bipolar son neurodiversidad.
Debemos dejar claro, sin embargo, que a pesar de estas condiciones, cada una de ellas tiene sus propias características y beneficios.
Por ejemplo, las personas con autismo tienen una gran capacidad para concentrarse y, a menudo, están muy atentas a los detalles. De esta manera, son más capaces de detectar patrones que las personas neurotípicas tal vez no puedan reparar.
Las personas con dislexia, a su vez, aprenden a sobresalir al captar fácilmente el panorama general de las situaciones y les resulta más fácil producir ideas originales. Además, está condición hace que estos profesionales aprendan mucho más de la "multitarea" y delegar roles, priorizando así los detalles y dando especial importancia para que cada uno de ellos se cumpla con maestría, una importancia que muchos profesionales no siempre dan.
Por ello, es fundamental que las empresas comprendan que los individuos neurodiversos también pueden ser sumamente valiosos para las empresas y deben ser tomados en cuenta durante los procesos de reclutamiento y selección.
 

Diversidad en el lugar de trabajo: ¿Por qué las empresas deberían invertir en profesionales con neurodiversidad?

 

Una fuerza laboral inclusiva puede aportar beneficios increíbles a las empresas. Eso es porque, al contratar y apoyar a profesionales que piensan de manera diferente, las empresas pueden encontrar soluciones a los problemas de una manera no tradicional y no tan obvia. Es decir, logran la tan esperada complementariedad productiva.

Aprovechando estas oportunidades que grandes empresas, como Google y Amazon, ya han implementado o están desarrollando iniciativas de neurodiversidad en el ámbito laboral, enfocadas principalmente a la innovación y equipos de alto desempeño.

Como veremos a continuación, son innumerables las características y beneficios que cada condición neurodiverso puede ofrecer a las empresas como una forma de que los individuos compensen, e incluso superen, sus dificultades.

Ante este escenario, cabe recordar una encuesta realizada en 2016 por el Instituto Nacional de Investigaciones Económicas y Sociales.

Según la encuesta, cuando una empresa adopta políticas y prácticas que ayudan a las personas con afecciones neurodiversas a crecer y trabajar en el lugar de trabajo, logra obtener mejores resultados. Además, el alto desempeño del equipo también contribuye a buenos índices de salud organizacional.

Los profesionales de la neurodiversidad también pueden demostrar un mayor compromiso y fiabilidad. Además, pueden aportar nuevas perspectivas a tu equipo y las tareas por realizar.

Un artículo de la revista Harvard Business Review señala que muchas personas que tienen algo de neurodiversidad tienen habilidades por encima del promedio. Algunos de ellos, como el autismo y la dislexia, pueden conferir habilidades especiales en el reconocimiento de patrones, como mencionamos anteriormente, memoria o matemáticas.

Así, estos profesionales pueden resultar muy valiosos para las empresas del sector tecnológico, que necesitan talento con estas habilidades. Corresponde a las empresas, por tanto, saber gestionar sus operaciones y equipo para hacer el mejor uso de estos profesionales.

Los profesionales señalan que uno de los rasgos de las personas con neurodiversidad es la perseverancia, otro es la alta tolerancia a las tareas repetitivas, así como una intensa capacidad de concentración. Estas habilidades, a su vez, serán valiosas para las pruebas y la coincidencia de patrones.

En opinión de Paul Austin, gerente senior de desarrollo y software de AP, "una persona neurodivergente generalmente será mejor que sus pares neurotípicos para encontrar anomalías en la forma en que se ejecuta un programa".

En el caso de los profesionales con TDAH, por ejemplo, cuando están interesados ​​en una tarea, es posible identificar la existencia de un nivel de concentración inusual, conocido como hiperfocus.

Los emprendedores con esta condición describen que a menudo están completamente absortos en el diseño de soluciones para sus clientes, algo que es el enfoque de toda la empresa.

Ante esta situación, los expertos explican que "con pasión, perseverancia y conocimientos adquiridos, los emprendedores pueden obtener una ventaja competitiva sustancial mediante la contratación de talentos neurodiversos".

Según estos profesionales, la mayoría de los directivos conocen las ventajas que las organizaciones pueden obtener de la diversidad de experiencias, género, culturas, antecedentes disciplinarios y cualidades individuales de sus empleados. Los beneficios de la neurodiversidad son similares, pero más directos.

En su opinión, el hecho de que las personas con afecciones neurodiversas tengan un cerebro programado de manera diferente al cerebro de las personas neurotípicas, hace que estos talentos aporten nuevas perspectivas a las empresas que buscan crear o reconocer valor.

Por ejemplo, en el caso de las empresas de tecnología, la contratación de probadores de software neurodiversos puede anticipar crisis en los proyectos de los clientes antes de sus respectivos lanzamientos. Como los talentos neurodiversos tienden a ser muy detallados y no aceptan el trastorno, estos profesionales ayudan al cliente a identificar sus fallas. A partir de ahí, la empresa puede rediseñar con éxito el software y garantizar el reconocimiento y la satisfacción del cliente.

Otro argumento a favor de la contratación de neurodiversos es la escasez de competencias que está cada vez más presente en la tecnología y otros sectores.

Un estudio de la Comisión Europea indicó que, hasta el año pasado, la Unión Europea enfrentaría una escasez de alrededor de 800.000 trabajadores de tecnologías de la información. Entre los mayores déficits esperados se encontraban áreas de importancia estratégica y de rápida expansión, como el análisis de datos y la implementación de servicios de TI, cuyas atribuciones combinan muy bien con las habilidades de algunos neurodiversos.

En términos de Latinoamérica, las proyecciones de IDC estiman que el gasto en TI crecerá un 5,7% este año. Para hacer frente al crecimiento actual y futuro, las empresas de TI deben contar con una fuerza laboral calificada con habilidades específicas para satisfacer las nuevas demandas de los clientes y adaptarse a los cambios en la dinámica tecnológica.

Sin embargo, el mayor desafío para las empresas de TI en América Latina y en todo el mundo es encontrar y retener talento calificado para cumplir con los requisitos de la industria.

Dado que las personas con autismo a menudo se destacan en áreas como las pruebas de software, el reconocimiento de patrones y la ciberseguridad, áreas como la informática y el análisis de datos pueden ser excelentes para que los contribuyentes neurodiversificados prosperen. Y dado que estas áreas se enfrentan actualmente a una escasez de talento, reconocer la necesidad de hacer más para atraer y retener a estos empleados se vuelve cada vez más importante y beneficioso para las empresas.

¿Qué habilidades pueden aportar las personas neurodiversas a la fuerza laboral tecnológica?

Aunque es extremadamente importante comprender que las personas neurodivergentes tienen diferentes características y fortalezas, la evidencia científica destaca las fortalezas y habilidades específicas asociadas con las condiciones neurodiversales.

En el ámbito tecnológico, el enfoque, la creatividad y los talentos analíticos de las personas con neurodiversidad pueden ayudar a los líderes ejecutivos a abordar una serie de brechas de habilidades existentes (habilidades blandas) y ampliar su grupo de talentos.

  • Autismo: Pensamiento lógico, gran capacidad para concentrarse durante largos períodos de tiempo, capacidad para asimilar y retener información detallada, atención al detalle, confiable, dedicado y leal.

  • Dislexia: Muy bueno "en primera línea", pensamiento innovador (capacidad para analizar el panorama general de la empresa), vínculo establecido con el espíritu empresarial, facilidad para manipular visualmente imágenes en 3D, facilidad para detectar patrones rápidamente y para trabajar con conjuntos de datos complejos.

  • Dispraxia: Cuenta com altas habilidades verbales, pensamiento estratégico y resolución de problemas, fuertes recuerdos episódicos, gran motivación, determinación y un espíritu trabajador

  • TDAH: Altamente creativo, enérgico e inventivo, comportamiento espontáneo y orientado al emprendimiento.

Según Skills Development Scotland, también hay una serie de características positivas asociadas con las condiciones de la neurodiversidad que pueden beneficiar a las empresas que buscan talento en tecnología. Éstos incluyen:

● Creatividad e innovación: diseño, desarrollo de juegos, desarrollo de productos y procesos, desarrollo de software, desarrollo comercial y ventas.

● Altos niveles de concentración y capacidad para trabajar en tareas repetitivas: aseguramiento de la calidad del software, pruebas de software, análisis de imágenes y ciberseguridad.

● Centrarse en detalles: identificación de defectos en software, sitios web y diseños gráficos, análisis de datos, programación, codificación y cumplimiento.

● Reconocimiento de patrones e identificación de anomalías: análisis de datos, ciberseguridad y garantía de calidad.

● Naturaleza investigadora y mentalidad curiosa: seguridad cibernética y  pruebas.

● Comprensión de reglas y secuencias: programación informática

● Innovación: las personas disléxicas tienden a tener habilidades de pensamiento analítico más fuertes que otras. Otro estudio reveló que las personas autistas pueden mostrar niveles más altos de creatividad. Investigaciones posteriores también revelaron que las personas disléxicas o dispraxicas son mejores para "pensar fuera de la caja". Como se explica en un artículo de Harvard Business Review, "Dado que las personas neurodivergentes están conectadas de manera diferente a las personas 'neurotípicas', pueden aportar nuevas perspectivas a los esfuerzos de una empresa para crear o reconocer valor". En el mismo artículo, Silvio Bessa, vicepresidente senior de servicios empresariales digitales de SAP, señala que tener personas que ven las cosas de manera diferente y que pueden no encajar perfectamente “ayuda a contrarrestar nuestra tendencia, como gran empresa, a que todos miren las cosas de otra manera. misma dirección"

● Productividad: el programa Autism at Work de JPMorgan Chase se lanzó en julio de 2015 como un programa piloto para cuatro personas. Desde entonces, ha crecido a más de 150 empleados en ocho países y cuenta con una tasa de retención del 99 por ciento. La mayoría son funciones de tecnología, como ingeniería de software, desarrollo de aplicaciones, control de calidad, operaciones de tecnología y análisis de negocios. El programa de neurodiversidad de EY también ha identificado mejoras de procesos con su esquema. En el primer mes se redujo a la mitad el tiempo que tardaba el equipo de neurodiversidad en completar sus programas de formación técnica. “Aprendieron a automatizar procesos mucho más rápido que los profesionales contables neurotípicos con los que fueron capacitados. Luego utilizaron el tiempo de inactividad resultante para crear videos de capacitación para ayudar a todos los profesionales a aprender la automatización más rápido ”

● Mejora de la experiencia del cliente: según la encuesta global "Neurodiversity at Work", contrariamente a las opiniones estereotipadas, las personas con autismo suelen ser profundamente empáticas. Para una empresa de tecnología, esto podría ayudarla a comprender mejor su base de clientes y proporcionar productos y servicios innovadores y significativos.

● Mayor compromiso de los empleados: los expertos de EY dicen que el compromiso de sus empleados ha aumentado en las áreas con las que entran en contacto sus programas de neurodiversidad. Según ellos, trabajar con personas en el espectro autista tiene un impacto positivo en el liderazgo, ya que ayuda a los gerentes a aprender a comunicarse de formas nuevas y específicas. “Trabajar con personas en el espectro del autismo ha hecho que los gerentes sean más pacientes. Aprendieron a evitar el lenguaje abstracto y a utilizar palabras más breves y precisas. Esto los convierte en mejores comunicadores y líderes más inclusivos ”,afirma el informe.

Pasos hacia la neurodiversidad en el lugar de trabajo

Los individuos etiquetados como neurodiversos pueden terminar en un sitio donde no son apreciados por los atributos que los hacen únicos y valiosos. Dada esta realidad, muchas neurominoridades y expertos están presionando por un cambio.

En declaraciones a The Guardian, profesor de la Universidad de Cambridge y director del Centro de Investigación del Autismo, Simon Baron-Cohen dijo: “Lo que queremos es que todos los lugares de trabajo sean diversos algún día; ya lo alentamos con el género y la etnia, pero la próxima frontera es la neurodiversidad y esto se convertirá en un lugar común. La gente no lo pensará dos veces ".

Según los expertos, ser consciente es la clave para darse cuenta de los beneficios y oportunidades de abrazar la neurodiversidad. Las empresas de tecnología deben reconocer que la neurodiversidad incluye una amplia gama de condiciones y que cada individuo tiene sus dificultades, independientemente de si tiene una condición especial o no.

Como comenta la directora ejecutiva de Genius Within, Nancy Doyle, "Permitir una diferencia significa mostrar respeto y comprender que las diferentes formas de hacer las cosas no son menos".

Poco a poco, la industria de la tecnología está reconociendo los beneficios de tener una fuerza laboral diversa y la gama única de habilidades y experiencias que ofrece.

Afortunadamente, hemos visto a muchas empresas de tecnología crear programas inclusivos y fomentar la diversidad en el lugar de trabajo. Pero el camino hacia el cambio aún es largo.

Entonces, además de comprender los beneficios que los empleados neurodiversificados pueden aportar a la fuerza laboral, especialmente para llenar las brechas de habilidades técnicas, debemos comprender cómo las empresas de tecnología pueden adaptar sus procesos de contratación para atraer profesionales de neurodiversos.

Cómo adaptar sus procesos de selección para atraer profesionales neurodivergentes

Los beneficios de contratar una fuerza laboral neurodivergente son claros. Sin embargo, muchos de estos individuos a menudo se ven perjudicados involuntariamente por los métodos de reclutamiento tradicionales, donde los procesos favorecen a los candidatos neurotípicos y las neurominorías se excluyen automáticamente.

Por tanto, es necesario que las empresas aprendan la mejor forma de reclutar, gestionar y apoyar a los equipos neurodivergentes para garantizar la igualdad de oportunidades para todos los profesionales.

Veamos ahora algunas consideraciones que tu empresa puede implementar para incluir profesionales neurodivergentes en tus procesos de reclutamiento:

1. Crear un ambiente realmente acogedor para todos

A menudo, por temor a los prejuicios, las personas con afecciones neurodiversas terminan sin desarrollar plenamente sus habilidades y se alejan de las organizaciones empresariales.

Según los investigadores británicos Robert Anthony Allen y Tamsin Priscott, en la publicación "Employee Relations: The International Journal", "una organización no puede identificar a las personas que aportarían el mayor beneficio a la fuerza laboral si la neurodiversidad dentro de esa fuerza laboral es reacia a revelarse. por el estigma de los estereotipos ”. Por tanto, el mercado necesita crear este entorno receptivo al profesional.

Cuando una empresa decide realizar un proceso de selección inclusivo, no puede simplemente ubicar a personas con condiciones especiales en un entorno, que en sí mismo es excluyente y predominantemente neurotípico.

Por tanto, es necesario que la empresa se preocupe tanto por la contratación de estos talentos como por el bienestar de los profesionales.

2. Trabajar la cultura organizacional y el respeto a la diversidad

Trabajar la cultura organizacional y el respeto a la diversidad por parte del resto del equipo son puntos fundamentales.

Además, comprender la especificidad de cada colaborador neurodivergente también es fundamental para una buena convivencia y productividad en la empresa.

Por ejemplo, una persona que tiene dificultades para concentrarse se beneficia de espacios más tranquilos y auriculares más cómodos. Entonces, ¿Qué tal hablar con el resto de tu equipo para que se preocupen por respetar el espacio de estos compañeros?

Las empresas son fundamentales para garantizar la evolución social, y las cuestiones de inclusión y diversidad están ahí para demostrarlo. La temática de la neurodiversidad y el futuro de las empresas es actual y hay que reflexionar sobre esto para lograr incluir de forma eficaz a estas personas en el entorno empresarial.

3. Adaptar las entrevistas de trabajo

Hay muchas formas de adaptar sus técnicas de reclutamiento y selección para incluir a personas neurodivergentes en su personal. Por ejemplo, en lugar de utilizar un panel de entrevistadores, podría realizar una serie de entrevistas secuenciales con un entrevistador a la vez.

Dyllan Rafail fue diagnosticado con síndrome de Asperger (una condición leve de autismo) en primer grado. Ahora trabaja en IBM y explica cómo el proceso tradicional de entrevistas lo ha puesto en desventaja: “Mis dificultades hacen que sea muy difícil presentarme de manera efectiva en el entorno de una entrevista de trabajo estándar. El defecto de este estándar es que es más eficaz para evaluar la capacidad de un candidato para pulir un currículum y hablar en voz baja, en lugar de su elegibilidad / habilidades para un puesto de trabajo. Si bien es bueno para algunos, este sistema filtra a personas como yo ".

Este artículo de Harvard Business Review explica las cosas con más detalle: “El comportamiento de muchas personas neurodivergentes va en contra de las nociones comunes sobre lo que hace que un buen empleado: habilidades sólidas de comunicación, ser un jugador de equipo, inteligencia emocional, persuasión, personalidades tipo vendedor, red capacidad, capacidad para ajustarse a las prácticas estándar sin adaptaciones especiales, etc. Estos criterios filtran sistemáticamente a las personas de la neurodiversidad ”.

Una forma de evitar situaciones similares es enviar preguntas a los candidatos antes de la entrevista. Evidentemente, si la capacidad de pensar con los propios pies es un requisito fundamental para el trabajo, puede que no sea la adecuada. Sin embargo, cuando este no es el caso, puede permitir que los candidatos proporcionen ejemplos más detallados y de calidad, lo que puede ayudar a los entrevistadores a comprender mejor su idoneidad para un puesto. Dado que la memoria de trabajo puede ser un problema para muchas neurominoridades, este simple ajuste puede ser particularmente beneficioso.

En apoyo de la neurodiversidad, IBM lanzó el programa IBM Ignite Autism Spectrum Disorder en 2017. “Las personas autistas luchan por pasar por el proceso de contratación estándar”, explicó Andy Williams, quien dirigió el esquema de IBM. En un informe reciente, señala que hablar sobre comodidades o hacer contacto visual puede ser un gran desafío para estas personas y crear una situación incómoda para el entrevistador. “Al adaptar el proceso para satisfacer las necesidades de un candidato para la neurodiversidad, los empleados pueden encontrar su camino hacia oportunidades que de otro modo estarían fuera de su alcance, para su beneficio y el de IBM”, agrega el informe.

Refiriéndose a su programa Autism at Work, SAP declaró recientemente: "Muchas empresas buscan entrevistas basadas en problemas que pidan a un candidato que complete una tarea, lo que puede facilitar que los candidatos neurodiversos demuestren sus talentos a la empresa".

Esto es particularmente común en las entrevistas técnicas, donde a los candidatos a menudo se les pide que resuelvan un problema y expliquen su pensamiento usando la pizarra. Esta puede ser una experiencia abrumadora para los candidatos neurodivergentes, particularmente cuando hay interrupciones del entrevistador o cuando las instrucciones y los límites de la tarea no están claros.

Nahia Orduna, consultora de arquitectura de soluciones en Amazon, está de acuerdo en que es necesario modificar el proceso de entrevistas. Escribiendo al Foro Económico Mundial, Orduña dijo: “Las preguntas ambiguas y demasiado amplias son una desventaja para el talento neurodiverso y pueden descartar a los grandes empleados. Es mucho más apropiado darles una tarea que hacer. No todos los roles pueden ser ideales para las personas en el espectro de la neurodiversidad, pero en nuestra era digital, con nuevas carreras en datos y TI, hay cada vez más oportunidades donde se necesitan sus habilidades ".

Si incluye preguntas de entrevista más "tradicionales" en el proceso, es posible que desee cambiar la naturaleza de sus preguntas para hacerlas más manejables para los candidatos de neurominoridades. Esto incluye evitar preguntas vagas y, en cambio, centrarse en aquellas con una conexión notable con el trabajo tecnológico. Por ejemplo, en lugar de "¿de qué está más orgulloso?", Intente ser más específico, como "cite un problema técnico en el trabajo que haya resuelto en los últimos meses". En lugar de “cuénteme sobre su currículum”, pregunte por los detalles del currículum, etc.

4. Ser bastante creativos con las técnicas usadas en las entrevistas

Tampoco es necesario ceñirse a los procesos tradicionales de entrevistas. Por ejemplo, los ensayos de trabajo, las pasantías breves y las evaluaciones prácticas (presenciales o remotas) brindan formas alternativas para que los candidatos muestren su talento, con un enfoque en la capacidad de una persona para desempeñar una función laboral específica. También puede sustituir las pruebas psicométricas, que a menudo apoyan más el perfil cognitivo neurotípico, y en su lugar pedir a los candidatos que proporcionen ejemplos de su trabajo anterior para ayudarlo a comprender mejor su idoneidad para el trabajo en cuestión.

La iniciativa de reclutamiento de neurodiversidad de Microsoft, por ejemplo, comenzó en 2015, con más de 125 empleados a tiempo completo ahora empleados por el programa. Covid-19 significaba que la empresa necesitaba ser creativa en sus procesos de entrevistas para individuos neurodiversos. Antes de la pandemia, realizaban entrevistas con candidatos potenciales durante varios días, incluidas sesiones en las que las personas trabajaban en equipos para resolver un desafío de ingeniería. Ahora bien, todo esto es virtual. Microsoft también usa Minecraft y otros programas para mantener la misma entrevista de equipo, pero en un entorno en línea.

Dell también tiene un Programa de contratación para personas con autismo, que se centra en las habilidades técnicas del candidato y en su observación durante los ejercicios de formación de equipos. Luego, los candidatos participan en una evaluación de habilidades de dos semanas, que incluye ejercicios para la creación de prototipos del proyecto.

Cualquiera que sea el enfoque que adopte, es importante tener en cuenta lo que está tratando de obtener del proceso. Es posible que seguir un proceso de contratación estandarizado para cada función no dé lugar a los mejores candidatos. Piense en lo que necesita el puesto y cómo puede identificar esas habilidades en un candidato sin poner barreras innecesarias en el camino.

5. Ayudar a los colaboradores y a los entrevistadores a prepararse 

También es importante preparar a sus candidatos para el proceso de selección. El informe de Neurodiversidad en el trabajo de la CIPD recomienda dar al candidato instrucciones claras sobre cómo llegar al lugar de la entrevista y lo que implica el proceso, así como elegir un espacio adecuado que sea tranquilo y libre de distracciones. Es importante evitar cualquier ambigüedad en sus instrucciones para asegurarse de que las expectativas del candidato estén en línea con las suyas.

Si planea pedirle al candidato que realice una prueba de codificación, por ejemplo, infórmele sobre esta parte de la entrevista y, si es posible, bríndele una forma de familiarizarse con su entorno de codificación antes de la entrevista.

"El problema con muchas pruebas de código es que esperan demasiado y ponen la prueba en un entorno de codificación web completamente extraño y desconocido en el navegador web que es muy poco amigable para el usuario, abrumador y sobrecargado", escribe el Desarrollador e ingeniero de software. William Fletcher Gilreath.

También puede consultar a expertos en neurodiversidad para ayudar a sus entrevistadores a prepararse para entrevistar y contratar a personas con neurodiversidad. De lo contrario, podrían, consciente o inconscientemente, emitir juicios negativos sobre la idoneidad de un candidato para un puesto. Es posible que sus herramientas de filtrado de candidatos también necesiten adaptarse para eliminar el sesgo inconsciente, por ejemplo, permitiendo el reclutamiento ciego en múltiples niveles.

Es importante destacar que las empresas también deben recordar que una persona no tiene la obligación de revelar una afección neurodiverso. Sin embargo, los entrevistadores deben estar al tanto de algunos "pros y contras" si un candidato decide revelar esta información. Un informe de Acas dice: “Si voluntariamente brindan esta información, los entrevistadores no deben responder haciendo más preguntas al respecto. Deben tener especial cuidado de no dejarse influir por la información en sus decisiones de selección ”.

6. Ten en cuenta el texto que usas en los anuncios de las vacantes

No solo es necesario adaptar los procesos de entrevistas, sino también los anuncios de trabajo. Como explica Martynas Kavaliauskas, cofundador y director ejecutivo de la empresa de rastreo GPS Tracking Fox, en este artículo de TechRepublic: "... las empresas deberían modificar las ofertas de trabajo para indicar explícitamente que los solicitantes neurodiversos son bienvenidos".

Éste es un punto importante. Incluye una declaración de diversidad e inclusión en la descripción de tu trabajo, y di que estás feliz de discutir los ajustes razonables para ayudar al candidato. Los anuncios de empleo también deben ser precisos, claros y sin jerga.

Para Yvonne Akinwande de Direct Line, la clave para conseguir el trabajo de sus sueños fue que el anuncio no especificaba algo como "Debe ser excepcional en la comunicación escrita".

En un comunicado, Yvonne explicó: “No soy excepcional en la comunicación escrita. Pero le pregunté a alguien que tenía una mentalidad creativa y le gustaba involucrarse y trabajar con otras personas. Habilidades que tengo ”.

Al escribir ofertas de trabajo, es importante considerar los atributos de habilidades que realmente se necesitan para el trabajo, en lugar de enumerar las habilidades genéricas. Como se muestra arriba, al agregar requisitos innecesarios, puedes terminar perdiendo a los candidatos más fuertes.

Para comenzar tu viaje de contratación de neurodiversidad, comienza a hablar con expertos.

La contratación de profesionales de la tecnología neurodivergentes tiene un efecto positivo en toda la fuerza laboral, trayendo un grupo completo de talento sin explotar a la industria, y en un momento en que la brecha de habilidades digitales está en su punto más alto.

Si desea comenzar a contratar una fuerza laboral neurodiversa, el primer paso para muchas empresas de tecnología es involucrarse con expertos en este campo. Asegúrese de que cualquier proveedor tenga credenciales profesionales / de recursos humanos y que también pueda “hablar por sí mismo” siendo un neuroempleador inclusivo. Genius Within es una de esas empresas cuya pericia, experiencia y visión son líderes del mercado.

Trabajando durante 10 años en la industria de la neurodiversidad, han acumulado miles de puntos de datos que iluminan cómo atraer y, lo que es más importante, retener los considerables talentos y fortalezas de la fuerza laboral neurodivergente.

Saben que las prácticas de inclusión de buena calidad significan que el 95% de las personas continúan desempeñándose mejor en sus funciones, y el 25% de ellas están siendo promocionadas. La mejora promedio en el rendimiento en un 67% (de las encuestas de medición Genius Within) tres meses después de completar sus sesiones de intervención.

Los ajustes que generan las mayores diferencias no son necesariamente los más costosos. La flexibilidad del calendario, que proporciona entornos silenciosos y auriculares con cancelación de ruido, por ejemplo, puede marcar una gran diferencia al precio de un armario fijo.

El enfoque del cambio sistémico también significa que buscan proyectar las barreras que enfrentan las personas dentro de una organización, lo que significa que pueden allanar el camino para las que vendrán. Este tipo de enfoque no solo mejora los objetivos de desempeño individuales, sino que también brinda una ventaja financiera para empresas de todos los tamaños.

Como dice la directora ejecutiva de Genius Within, Nancy Doyle, "Todos perdemos cuando se desperdicia el potencial humano".

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