¿Está tu estrategia de DE&I preparándote para el éxito?

10 min | Valentina Naranjo Cuadros | Artículo | Responsabilidad Social Corporativa

Entorno de oficina inclusivo

Garantiza que el proceso de evaluación y selección sea equitativo para todo(a)s los candidato(a)s.

Los beneficios de un personal diverso están ampliamente reconocidos.

Una mayor variedad de perspectivas facilita una mejor toma de decisiones, mayor innovación y una comprensión más profunda de los puntos débiles a los que se enfrentan los clientes. Con efectos positivos tanto en la productividad como en los beneficios, muchas organizaciones están optando por hacer las cosas de una manera un poco diferente.

Colaboramos con más empresas que optan por ir más allá de las plataformas y métodos de contratación tradicionales, conectando con grupos afines y auditando sus materiales de marketing y descripciones de cargos para asegurarse de que fomentan las candidaturas a un espectro más amplio de la población.

Dando el siguiente paso

Se trata de un paso positivo – que debió haberse tomado hace tiempo – pero vamos en la dirección correcta. Aunque la conversación no puede detenerse ahí.

Incluso con iniciativas "activas" de diversidad e inclusión en marcha, algunas organizaciones siguen quedándose cortas. Si no ves reflejada la diversidad de tus redes de talento, puedes estar ignorando o disuadiendo involuntariamente candidato(a)s durante las fases clave del proceso de selección.

Sin embargo, ante la escasez de habilidades cualificadas, es más importante que nunca que las organizaciones diseñen y apliquen estrategias que atraigan, incorporen y desarrollen a los candidatos en función de sus capacidades y potencial, y no de nociones preconcebidas o prejuicios inherentes.

En este blog, examinaremos la importancia de facilitar prácticas de evaluación y selección inclusivas, con tres estrategias clave de nuestros expertos.

Igualdad de condiciones: Durante muchos años, las organizaciones se han centrado en que el proceso de selección y evaluación sea justo. Pero ¿Se han revisado recientemente los procesos para asegurarse de que son realmente equitativos?

Si bien se pueden desplegar un conjunto estandarizado de preguntas y formar a tus equipos para asegurarse de que pueden identificar los efectos de los prejuicios o el pensamiento de grupo, mucho(a)s candidato(a)s diverso(a)s se enfrentarán a barreras incluso antes de entrar en contacto con su organización.

Pensemos en el padre o la madre que se reincorpora a la vida laboral tras un largo periodo de licencia, o en el recién graduado que asistió a una escuela de bajo rendimiento. Ambos candidatos pueden carecer de experiencia relevante en entrevistas, lo que les impide mostrar la amplitud de sus capacidades en condiciones controladas.

Considera la posibilidad de poner en marcha un programa de coaching a disposición de los candidatos antes del proceso de entrevistas. La intención no es dar a los candidatos una "ventaja" en la carrera, sino garantizar que todos los candidatos tengan un pie en la misma línea de salida.

Siempre que sea posible, dirigete a lo personal: En lugar de confiar en la selección ciega de CV para mitigar el impacto de los prejuicios, considera cómo puedes adaptar tus procesos para permitir que candidato(a)s diverso(a)s muestren su "mejor yo".

Por ejemplo, nos hemos asociado con varios clientes para implantar la "evaluación del potencial". Este método se centra en las capacidades futuras, en lugar de basarse en experiencias pasadas. Las organizaciones deben considerar las capacidades que son críticas para el primer día y las que pueden enseñarse o desarrollarse para lograr el éxito.

Luego de esto, lo(a)s evaluadore(a)s realizan ejercicios de comportamiento y pruebas de aptitud para identificar habilidades blandas, motivación y el deseo de aprender de lo(a)s candidato(a)s. Al dejar de lado los criterios de admisión no esenciales, y centrándose en el potencial, es menos probable que lo(a)s candidato(a)s sean excluidos por su nivel educativo o su experiencia laboral, factores que afectan de manera desproporcionada a la participación en el proceso.

Y dado que la vida útil de muchas competencias técnicas se reduce a medida que la tecnología evoluciona en ciclos más cortos, este modelo de evaluación permite a las organizaciones identificar a las personas con capacidad para adaptarse, actualizar sus competencias y prosperar en el mundo laboral del mañana, en lugar de limitarse a inclinarse por el talento que tradicionalmente ha dominado determinados sectores o roles.

Aunque este nivel de personalización puede no ser posible para todas las organizaciones, hay pequeños ajustes que pueden hacerse para garantizar que lo(a)s candidato(a)s se sientan cómodo(a)s y confiado(a)s al iniciar el proceso. Dar prioridad a la flexibilidad, permitiéndoles elegir el formato (presencial, virtual o en momentos específicos del día) que mejor se adapte a sus circunstancias particulares.

No te conformes con el status quo: colaboramos con diversas organizaciones de todo el mundo para desarrollar y perfeccionar sus procesos de evaluación y selección.

En nuestro asesoramiento influirá una gran variedad de factores, desde el volumen de candidatos hasta la complejidad o antigüedad del puesto. Pero independientemente del tamaño o el alcance, siempre aconsejamos a nuestros clientes que recojan opiniones de alta calidad.

Porque lo que hoy funciona para esto(a)s candidato(a)s, mañana puede no ajustarse a sus necesidades. Las encuestas anónimas, las entrevistas a las personas nuevas o a las que dejan la empresa y los grupos de consulta específicos permiten a las organizaciones seguir siendo sensibles a los retos adicionales y en constante evolución a los que se enfrentan lo(a)s candidato(a)s.

Y mientras solicitas respuestas, no olvides ofrecer a las personas descartadas de los procesos el feedback y comentarios constructivos que merecen. Para los distintos candidatos, estas interacciones pueden reforzar su confianza y prepararlos para futuras oportunidades. Ofrecer una experiencia positiva durante los procesos de selección, garantiza que su organización se mantenga en primera línea y refuerce temas de marca empleadora de forma orgánica.

Mejorar la profundidad de los datos disponibles en su organización puede ayudarle a tomar mejores decisiones en lo que respecta a sus compromisos con la diversidad. Con un conocimiento detallado de sus procesos, puede identificar áreas de mejora, mitigar las tasas de deserción de candidato(a)s y garantizar que la diversidad de sus redes de talento se refleje en su organización.

Trabajo duro, recompensa alta

 Revisar y perfeccionar el proceso de evaluación y selección de candidatos diversos debe formar parte de un proceso de contratación que sea equitativo de principio a fin.

Katherine Evans, jefa de Evaluación y Desarrollo de Hays (UK&I) añade:

Los retos cambiantes hará que las organizaciones piensen de forma diferente.

Es posible que los conocimientos y la experiencia que se necesiten en el futuro no provengan de los canales de contratación tradicionales. Optar por la evaluación del potencial permite a las organizaciones acceder a redes de talento previamente desaprovechadas o que han sido pasadas por alto.

Pero antes de empezar, las empresas tendrán que definir qué significa realmente "alto potencial" y cómo transformarán esas aptitudes en éxito. Con una comprensión clara de lo que se requiere desde el primer día, las empresas pueden crear un proceso de selección que permita a las personas, independientemente de su formación y experiencia, demostrar su potencial.

Esto requerirá que las organizaciones se enfrenten a muchos métodos establecidos para la búsqueda, selección, evaluación e incorporación de talento diverso. Pero las organizaciones con visión de futuro cosecharán los frutos, aprovechando una red más amplia de talento frente a la escasez de cualificaciones y liberando la innovación y la creatividad que se derivan de una mayor variedad de perspectivas y conocimientos.’

Y el trabajo duro no puede detenerse a las puertas de su organización. En la segunda parte de esta serie, examinaremos cómo las empresas deben crear una cultura que permita a los empleados defender la diversidad.

¿Estas Listo/a para elevar tus estrategias de selección y evaluación? Un socio de soluciones de personal puede desafiar, informar y guiar tu pensamiento, ofreciendo los conocimientos y la capacidad para construir una mejor experiencia para todo(a)s.

Ponte en contacto con nuestro equipo para mantener una conversación adaptada a los retos a los que te enfrentas.

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